Nous avons lu la feuille de route académique pour vous !

Cette feuille de route est la déclinaison académique du Grenelle de l’éducation. Non seulement, le Grenelle ne nous apporte pas grand-chose en termes quantitatifs mais il continue dans la logique de destruction de la fonction publique. Tous les engagements pris sont des attaques en puissance contre les statuts, les ORS, les carrières, la liberté pédagogique et manifestent la volonté d’accentuer la politique managériale et d’autonomie déjà à l’œuvre depuis des années.

Certes, la feuille de route de Toulouse n’est pas celle de Versailles, pur bijou de blanquérisme décomplexé. La feuille de route de notre académie est moins rude mais reste entièrement dans la ligne ministérielle.

le plan propose trois orientations et neuf ambitions.

Tout d’abord, à la première lecture, on se demande s’il y a des personnels des catégories C et B, des enseignants, des AED, des AESH… qui font partie de l’éducation nationale ou s’il n’y a que les cadres A (et encore pas tous et toutes…) du rectorat et des fonctions encadrantes. En effet beaucoup de mesures semblent leur être destinées.

C’est à se demander si le rectorat n’anticipe pas sur la précarisation des autres corps, leur sortie de la fonction publique…

Sur la première partie : « individualiser la relation à l’agent et offrir un accompagnement ciblé et de qualité ».

 

Rien de bien croustillant concernant l’ambition 1 (« poursuivre le déploiement d’un service individualisé »).

Le service individualisé se résume surtout au site, à des flyers, la cellule mobilité… et des ressources numériques (webinaires…) Bref, c’est un peu de l’Accompagnement Personnalisé en classe entière mais à distance. Il est spécifié que cet accompagnement individualisé est « assuré à l’occasion du repérage de la difficulté professionnelle ». Évidemment, on ne trouvera pas dans ce document une quelconque réflexion sur les causes de la difficulté : rien sur la dégradation des conditions de travail, la souffrance au travail liée à la perte de sens du métier consécutive aux réformes destructrices et à la politique désastreuse à l’égard de l’éducation nationale.

La seule proposition concrète qui irait dans le bon sens est celle de « diversifier les possibilités de reclassement » mais sans donner aucune piste. Il s’agit d’ailleurs là de se conformer aux orientations nationales dans la fonction publique. Jusqu’à présent, la seule possibilité de reclassement offerte aux enseignants reconnus inaptes aux fonctions d’enseignement était celle d’un reclassement en filière administrative, ce qui était particulièrement réducteur. Nous serons vigilants quant à la mise en œuvre de cet objectif.

Sur la politique sociale et de santé envers les personnels, elle est définie comme une « priorité ». S’agit il d’une reconnaissance des carences désastreuses sur ce terrain ? Mieux vaut tard que jamais, Nous espérons que le stade du constat sera dépassé. Pour l’instant rien n’est annoncé quant aux recrutements de médecins du travail, de psychologues. Il est question d’augmenter les budgets mais aucun chiffrage.

Concrètement, rien qui puisse intéresser les collègues actuellement en difficulté ou en recherche d’un changement de carrière.

L’ambition 2 (« renforcer la RH de proximité ») propose juste de renforcer la RH de proximité.

La loi sur « la transformation de la Fonction Publique » du 6 août 2019 conduit à la suppression du paritarisme dans le suivi de la carrière des fonctionnaires et à l’éclatement des règles statutaires. Que la RH soit de proximité ou non, cela ne change pas le fait par exemple que la mobilité se fasse dans l’opacité, sans le contrôle syndical des barèmes et des opérations, et en supprimant pour les élus du personnel l’accès aux informations relatives au mouvement des personnels.

Des passages de la feuille de route ne peuvent que nous interpeller et nous faire craindre des dérives supplémentaires en termes de clientélisme : ainsi celui sur « la détection et le suivi des potentiels »

Quant aux réponses à apporter aux questionnements des collègues, elles sont souvent limitées : on peut proposer un « guichet unique ». Si celui-ci n’a rien de concret à proposer, cela ne sert pas à grand-chose. Beaucoup de collègues de gestion-administration peuvent en témoigner.

Par ailleurs, il y a comme un mélange des genres (accompagner les agents/ apporter un appui à la gestion managériale) qui interroge sur les bénéficiaires de cette ambition.

L’ambition 3 (« proposer une offre de formation adaptée, pensée autour des référentiels de compétences, l’encadrement et la gestion de crise ») est pour les encadrants.

La formation continue des personnels est définie comme « un axe majeur de la politique RH » mais autour du « recensement des besoins » et « des référentiels par compétences ». Tout ce lexique nous fait craindre un formatage plutôt qu’une formation qui s’appuierait sur l’expérience, le savoir-faire et la liberté pédagogique des enseignant.e.s.

En ce qui concerne la volonté affirmée d’améliorer l’articulation entre le Congé Personnel de Formation et le droit aux congés formation, les collègues qui ont obtenu leur congé formation pour cette rentrée et qui ont dû revoir leur projet ou renoncer au congé quand ils ont vu les prix des inscriptions apprécieront.

Retenons encore la place importante accordée à l’encadrement, notamment les personnels de direction pour ce qui relève de la formation. Cette place de plus en plus importante accordée au management ne peut que nous interpeller surtout quand on fait le lien avec les annonces récentes sur la possibilité de recrutement des enseignant.e.s par les directeurs d’école à Marseille. On sait que dans l’idéologie blanquériste il s’agit avant tout d’encadrer, de formater et de museler les enseignant.e.s et plus généralement les personnels .

En suite logique, il est évoqué « la gestion de situations de crise » consécutive à la taille de l’académie de Toulouse. Le lien entre la taille de l’académie et les « crises » n’est pas explicité. Le Rectorat reconnaîtrait-il que la taille de l’académie et sa configuration (territoires très urbanisés et d’autres dans la ruralité) nécessiteraient des moyens supplémentaires pour assurer partout un service public de qualité ? Nous dénonçons depuis longtemps cette situation. Les « situations de crise » sont souvent consécutives au manque de postes ou de moyens ou encore à des situations conflictuelles dans les établissements avec la direction. Nous pourrions multiplier les exemples de collègues ou d’équipes confrontés à l’autoritarisme, mais par expérience, nous savons que les personnels ont les plus grandes difficultés à se faire entendre, alors même qu’on exige de leur part une « loyauté » à l’égard de leur supérieur.

Respecter les droits des personnels et leur dignité, restaurer des conditions de travail sereines et satisfaisantes, rétablir le dialogue social, voilà ce qui permettrait de prévenir les « crises ».

Sur la deuxième partie : animer une dynamique collective au service des personnels et de la politique éducative.

 

L’ambition 1 (« préparer et accompagner l’entrée dans le métier ») reste très succincte.

Accompagner l’entrée dans le métier est à mettre en miroir avec la réforme de la formation initiale des enseignants, mais rien n’est dit au sujet de nouveaux collègues « alternants ». On remarquera que plus la volonté d’accompagner l’entrée dans le métier est affirmée, plus les conditions de cette entrée dans le métier se dégradent…

Pour le reste, c’est soit de l’existant (les stages pour les étudiants en licence 2 ou 3, l’accompagnement des contractuels) soit des dispositifs pour les cadres encadrants.

L’ambition 2 (« Poursuivre l’objectif de la culture commune et de l’émergence du collectif ») est surréaliste.

Evoquer ainsi « culture commune et émergence du collectif »… après plus de 30 ans de casse de tous les cadres collectifs cela a de quoi nous interpeller !

On aurait pu croire qu’ils reconnaissent qu’il n’y a plus de collectif dans les équipes. Mais en fait, c’est une culture commune et un cadre collectif pour les personnels encadrants : un réseau de « compagnons-pairs », et pour les secrétaires de direction, les adjoints gestionnaires et les personnels infirmiers : des réseaux-métiers.

Les acteurs de l’éducation nationale que sont les enseignantes et enseignants ne sont pas concerné.e.s par cet objectif apparemment, ce qui montre bien que la priorité du Rectorat c’est la gestion et l’encadrement, l’enseignement apparaissant manifestement comme secondaire..

L’ambition 3 (« Améliorer le remplacement pour une politique éducative ambitieuse ») est une prouesse.

Cette « ambition » réussit à parler de remplacement sans parler des TZR ou des brigades, alors que beaucoup reste à faire pour améliorer les conditions de travail de ces collègues ! En ce qui concerne les contractuels, et l’objectif de les « fidéliser », rien de concret. Pourtant le Rectorat de Toulouse se distingue par le recrutement à l’indice le plus bas, par le refus des congés payés au nom d’une lecture très discutable du décret de 2018, par des non renouvellements de contrats pour des motifs opaques et contestables et par des conditions de travail souvent difficiles. Rien de tel pour améliorer cette situation n’est évoqué dans cette « ambition » qui encore une fois en reste au stade de la gestion et du « pilotage »…

Sur la troisième partie : renforcer le bien-être des personnels et l’innovation.

 

L’ambition 1(« Mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle ») concerne d’abord les administratifs.

Il y est question du télétravail, du numérique et de la gestion des temps de réunion (où on explique qu’une réunion doit être organisée…). Seule solution concrète proposée à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle : une charte sur le bon usage du numérique. Voilà une mesure qui ne coûte pas cher !

Puis on trouve un paragraphe plus général sur le burn out et sur la « prévention de la lassitude mentale ». Encore une fois, il n’est pas question des causes : par exemple l’augmentation des postes partagés, les mutations difficiles à cause des réductions de postes, l’imposition de 2h supplémentaires, les conditions de travail dégradées, la non prise en compte des préconisations médicales…Un paragraphe sur la gestion de la fin de carrière conclut cette partie. Il y est affirmé qu’il sera proposé « un accompagnement pouvant permettre à un agent de poursuivre son engagement au service de l’éducation nationale dans de bonnes conditions ». Nous rappellerons simplement que l’éducation nationale a supprimé le dispositif de CPA (cessation progressive d’activité) qui permettait un temps partiel payé à temps complet pour les futur.es retraité.es.

L’ambition 2 (« Cultiver le bien-vivre ensemble et faciliter l’expression des agents ») recycle toute la bienveillance du ministère et du rectorat.

Ils oublient de reconnaître que les réformes sont responsables d’une grande partie des tensions entre agents et du mal être des agents. Ils proposent un « baromètre social », mais les baromètres n’ont jamais empêché les tempêtes, et des « espaces d’expression sur le travail », dans un climat où toute remise en cause des orientations de l’institution est dénoncée comme un manque de loyauté, et où les outils d’alerte des salarié.e.s sont remis en cause (CHSCT…). Plutôt qu’un baromètre supplémentaire, nous demandons l’installation effective des registres obligatoires de santé et sécurité au travail dans tous les services et établissements, et la fin des pressions inadmissibles mises à leur renseignement et une réponse adapté systématique aux alertes qui y sont portées.

L’ambition 3 (« Encourager l’innovation RH ») est un catalogue des « innovations RH ».

Beaucoup de mesures concernent les personnels de directions. Quant à celles qui concernent l’ensemble du personnel, elles restent très confidentielles ou peu efficientes.

Le bilan de notre lecture :

Aucune analyse sur les raisons et les sources des problèmes n’apparaît dans cette feuille de route.

Plus étonnant, par certaines formules employées, il y a comme un aveu sur la vacuité des possibilités proposées aux agents par le rectorat, depuis au moins 20 ans, en termes d’accompagnement ou de santé, notamment. Par contre, rien de bien concret n’est proposé pour pallier ces manques…

Nous vous proposons aussi une feuille de route (c’est tendance).

Il nous semble nécessaire d’obtenir :

– une revalorisation salariale réelle de nos métiers, sans « contrepartie ».

– une amélioration de nos conditions de travail avec une réduction du temps de travail, la fin de la précarité et l’embauche suffisante de personnels dans la fonction publique d’éducation,

– l’abrogation des réformes qui détruisent notre travail et nos emplois.

Comment ?

Pour cela, nous vous invitons à vous syndiquer à la CGT éduc’action: cela réduit les risques d’isolement en proposant un vrai cadre collectif où l’échange est réellement possible. Nos huit syndicats départementaux proposent régulièrement des réunions où nous nous retrouvons de manière inter-catégorielle.

Nous vous proposons aussi de nous rejoindre dans les différentes luttes qui s’annoncent pour obtenir les revendications précédentes. Plus nous serons nombreux, plus nous pourrons faire reculer le gouvernement sur sa politique rétrograde.

Calendrier des luttes à venir.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *